企業研修の相談前に何を整理する？人材育成課題を研修設計につなげる考え方

企業研修を検討するとき、最初から研修テーマやカリキュラムが明確に決まっているとは限りません。

「管理職に経営視点を持ってほしい」
「AIやデジタル技術を、実務に活かせる社員を増やしたい」
「次世代経営人材候補の視野を広げたい」
「忙しい社員にも、無理なく学べる機会をつくりたい」
「自社に合う研修の形を、まずは壁打ちしたい」

このような課題感はあっても、それをすぐに「管理職研修」「AI研修」「階層別研修」といった研修名に置き換えられるとは限りません。

研修テーマや講座名が決まっていれば、問い合わせを考えやすい場合があります。
一方で、実際の人材育成課題は、最初から研修名に整理されているものばかりではありません。

大切なのは、「どの研修を実施するか」を急いで決めることではなく、社員にどのような成長を期待しているのか、その成長を日々の業務や組織の変化にどうつなげたいのかを整理することです。

本記事では、企業研修を考える際のポイントと、人材育成課題を研修設計につなげる考え方を紹介します。

企業研修の相談は、研修テーマが決まっていなくても始められる

企業研修の相談というと、次のような内容が決まっていないと問い合わせしづらいと感じる方もいるかもしれません。

• 研修テーマ
• 対象者
• 対象人数
• 実施時期
• 実施形式
• 予算
• カリキュラム
• 集合研修にするか、オンライン研修にするか
• eラーニングや映像講座を組み合わせるか

しかし、これらがすべて決まってから相談する必要はありません。
特に、経営課題や組織課題に近い人材育成テーマほど、最初から研修名に整理するのは難しいものです。たとえば、「管理職にもっと経営視点を持ってほしい」という課題があったとしても、それは単にマネジメント基礎を学べばよいという話ではないかもしれません。

経営が見ている論点を理解する力。
自部門の課題を事業全体の中で捉える力。
財務、顧客、競合、組織、人材をつなげて考える力。
考えたことを、自分の言葉で周囲に伝える力。

こうした複数の力をどう育てるかまで考える必要があります。
つまり、人材育成の相談は「どの研修を選ぶか」だけではありません。
自社の課題を、どのような学びや行動変化につなげるかを整理するところから始められます。

人材育成課題は、最初から研修テーマに整理されているとは限らない

人事や人材開発の担当者が感じている課題は、必ずしもスキル名や研修名で表現できるものばかりではありません。
たとえば、次のような状態です。

• 管理職が経営陣の意図を十分にくみ取れていない
• 次世代経営人材候補の視野が社内だけに留まっている
• AIやデジタルツールを導入したが、実務の成果につながっていない
• 全国の拠点で学習機会や理解度に差がある
• 忙しい管理職を長時間の研修に集めづらい
• 既存の研修では、自社の課題に合いきらない気がする
• 急に大きな役割を任された社員を、会社として支えたい

このような課題は、「何研修を実施するか」よりも前に、まず背景を整理する必要があります。

なぜその課題が起きているのか。
誰に、どのような変化を期待しているのか。
学んだことを、どの業務場面で活かしてほしいのか。
自社の状況に合う学び方は、集合研修なのか、オンラインなのか、映像講座との組み合わせなのか。

これらを整理していくことで、研修テーマや実施形式が見えやすくなります。

最初から完璧に言語化できていなくても問題ありません。
現在感じている違和感や問題意識が、相談の入口になります。

Aoba-BBTには、課題整理の段階から相談できます

Aoba-BBTでは、管理職育成、次世代経営人材育成、AI・デジタル活用、映像講座の活用、カスタムメイド研修などを通じて、企業の課題に応じた学び方をご相談いただけます。

ただし、最初から「この研修を実施したい」と決まっている必要はありません。

「管理職育成が必要な気はするが、どの層から始めるべきか分からない」
「AI活用を進めたいが、研修として何を扱うべきか整理できていない」
「次世代経営人材育成を考えているが、対象者や内容を決めきれていない」
「現場が忙しく、どのような形式なら参加しやすいか悩んでいる」
「自社に合う研修設計を、まずは壁打ちしたい」

このような段階でも相談できます。

企業研修は、あらかじめ決まったメニューを選ぶだけのものではありません。
企業の状況、対象者の役割、育成したい力、業務上の課題に応じて、内容や進め方を設計していくことができます。

研修テーマが決まっていない段階でも、現在感じている課題を手がかりにしながら、自社に合う人材育成の方向性を整理していくことができます。

相談前に考えておきたい3つのこと

企業研修の相談前に、すべてを決めておく必要はありません。
ただし、次の3つを大まかに考えておくと、相談の方向性が見えやすくなります。

1. 誰に、どのような変化を期待しているか

まず考えたいのは、誰に学んでほしいのか、そしてどのような変化を期待しているのかです。

対象者が若手社員なのか、管理職なのか、次世代経営人材候補なのかによって、必要な学びは変わります。管理職向けであっても、新任管理職と部長層では課題が異なります。
たとえば、新任管理職には、メンバー育成や評価、チーム運営などの基礎が必要になることがあります。
一方、部長層や事業責任者候補には、経営視点、戦略、ファイナンス、組織変革などのテーマが重要になることがあります。
次世代経営人材候補であれば、現在の職務で成果を出す力だけでなく、部門を越えて事業や組織を捉える力、自社の前提を問い直す力、将来の構想を描く力が求められることもあります。

「誰に、どのような変化を期待しているか」が見えてくると、研修の方向性も考えやすくなります。

2. どの業務場面で活かしてほしいか

研修は、受講して終わりではありません。
学んだことを、どの業務場面で活かしてほしいのかを考えることも重要です。

管理職研修であれば、部下との1on1、目標設定、評価面談、部門方針の策定、経営会議での発言などが考えられます。
AI研修であれば、情報整理、資料作成、企画立案、議事録作成、業務改善案の作成、社内提案などが活用場面になります。
次世代経営人材育成であれば、自社の事業課題を考える場面、部門を越えた議論、経営層への提案、将来構想の策定などが想定されます。

「何を学ぶか」だけでなく、「どこで使うのか」を具体化することで、研修内容と実務の接続が考えやすくなります。

3. どのような学び方なら実施しやすいか

研修内容だけでなく、学び方の設計も重要です。

管理職や経営人材層は、日々の業務で忙しく、まとまった時間を研修に充てることが難しい場合があります。全国の拠点に同じ水準で学びを届けたい場合もあります。
その場合、集合研修だけでなく、オンライン研修、映像講座、eラーニング、短時間のディスカッションなどを組み合わせる方法があります。
たとえば、知識のインプットは映像講座で行い、集合研修やオンラインディスカッションでは自社課題に引き寄せて考える。
このように、インプットとアウトプットの役割を分けることで、限られた時間の中でも学習効果を高めやすくなります。

大切なのは、忙しい社員に無理を強いることではありません。
限られた時間の中で何を学び、何を考え、どのように実務につなげるかを設計することです。

よくある相談の入口

ここでは、Aoba-BBTにご相談いただく際の入口になりやすい課題を紹介します。

管理職に経営視点を持ってほしい

管理職や経営人材層には、自分の担当領域だけでなく、事業全体、顧客、競合、財務、組織、人材といった複数の視点をつなげて考える力が求められます。

経営陣と管理職の会話がかみ合わない。
現場の事情は分かっているものの、経営視点で事業や組織を捉えることに課題がある。
自部門の課題を、事業全体の中で考えられるようになってほしい。

このような場合、管理職研修や次世代経営人材育成の中で、経営視点、戦略、ファイナンス、組織マネジメントなどを組み合わせて設計することが考えられます。

次世代経営人材候補の視野を広げたい

次世代経営人材や幹部候補を育成したいが、社内研修だけでは視野が広がりにくいと感じることがあります。
同じ会社のメンバーだけで議論していると、どうしても自社の前提や慣れた考え方の中にとどまってしまうことがあります。
そのため、他社の受講者と議論する機会や、異なる業界・職種の人材と学ぶ機会を通じて、自社の常識を相対化し、視座を上げてほしいという相談もあります。

いわゆる他流試合や越境学習は、知識を学ぶだけでなく、自分の考え方や判断の癖に気づく機会にもなります。

AIやデジタル活用を実務につなげたい

生成AIやデジタルツールを導入しても、実務の成果につながらなければ意味がありません。

AI研修を実施する場合も、ツールの使い方を学ぶだけでは十分とはいえません。AIを使って情報を整理し、問いを立て、仮説をつくり、業務や企画に活かす力が必要になります。
たとえば、AIを活用して情報を整理する、資料作成の下準備をする、企画のたたき台をつくる、業務改善案を検討する、会議後の論点を整理するなど、実務に近い活用場面を想定することが重要です。

AIを教えるのではなく、AIを使って考え、判断し、仕事の成果につなげる。
これからの人材育成では、そのような視点が求められます。

忙しい社員にも学びやすい形を考えたい

必要性は感じていても、対象者が忙しく、長時間の集合研修を設定しづらいことがあります。

特に管理職や経営人材層は、日々の業務の中で時間を確保しづらく、研修参加の負担が大きくなることがあります。
その場合、映像講座やeラーニングで基礎知識を学び、集合研修やオンラインディスカッションで自社課題に引き寄せて考えるなど、負荷と効果のバランスを取った設計が考えられます。

学び方を柔軟に設計することで、忙しい社員にも必要な学びを届けやすくなります。

自社に合う研修設計を相談したい

企業研修を検討する中で、一般的なプログラムだけでは、自社の課題や対象者の状況に十分に合わないと感じることがあります。
たとえば、同じ管理職研修でも、企業によって育成したい力は異なります。新任管理職にマネジメントの基礎を身につけてほしい場合もあれば、既存管理職に経営視点を持ってほしい場合もあります。
このような場合は、既存の研修名に当てはめる前に、自社の課題、対象者の状況、期待する行動変化を整理することが重要です。

その整理をもとに、研修内容や実施形式、学習後の実務接続まで含めて設計することで、自社に合った学びを検討しやすくなります。

お問い合わせ内容は、一言からでも問題ありません

Aoba-BBTへのお問い合わせ内容は、最初から整理されていなくても問題ありません。

「管理職に経営視点を持ってほしい」
「AIを実務で活用できる社員を増やしたい」
「次世代経営人材候補の視野を広げたい」
「忙しい社員にも学びやすい形を考えたい」
「自社に合う研修の方向性を壁打ちしたい」

たとえば、このような一言からでもご相談いただけます。

研修テーマ、対象者、実施形式、予算がまだ決まっていない段階でも構いません。
現在の状況や、気になっていることをお聞かせください。

人材育成・企業研修について相談する

企業研修は、単に知識を提供する場ではありません。
社員が学びを日々の業務に活かし、よりよい判断や行動につなげていくための機会です。
そのためには、「何を学ぶか」だけでなく、誰に学んでほしいのか、どのような場面で活かしてほしいのか、どのような成長や行動を期待しているのかを整理することが大切です。

Aoba-BBTでは、管理職育成、次世代経営人材育成、AI・デジタル活用、映像講座の活用、カスタムメイド研修などを通じて、企業の課題を人材育成の設計に落とし込むご相談を承っています。
研修テーマが決まっていない段階でも問題ありません。
現在感じている課題や、社員に期待している成長を一言からお聞かせください。

●執筆：Aoba-BBT 法人研修企画担当
企業の経営課題・人材育成課題に応じて、管理職育成、次世代経営人材育成、AI・デジタル活用、映像講座を活用した研修設計などを支援。研修テーマが明確に決まっていない段階から、課題や期待する変化・実務での活用場面を整理し、企業ごとの状況に合った学び方を提案している。